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HR如何正確的應用九型人格

 最近看到網上流傳的段子：【HR必須掌握的新技能】在傳統專業技能基礎上新增：1、教練技術，建設教練型組織;2、九型人格，性格決定命運;3、應用心理學，人所有行為源于心理需求;4、目標行動學，職業生涯規劃其實就是目標管理與行動促進;5、預算與精算，一切基于精確有效的數據。 
　  作為一名人力資源管理博士，也是國內九型人格學者和導師，我很欣喜看到九型人格理論已經在HR領域得到了廣泛的知名度，然而，目前企業應用九型人格還停留在“測試問卷”的階段，僅僅是用于招聘選拔，而且還只是簡單應用。九型人格已經成為企業人力資源管理的重要新技能。九型人格在識人，用人，激勵，溝通，培訓，人力資源規劃，員工職業生涯規劃，企業EAP，企業文化等方面均有非常獨特、直接、高效的應用價值。對于績效，薪酬，戰略人力資源管理也有重要影響。
　  然而，什么是技能?什么是工具?恐怕這個區分不需要我來講，九型人格在HR領域的應用并非僅僅作為人才測評工具，如果只是拿九型問卷在招聘的時候做做，這根本不是作為新技能的全方位應用，九型人格在人力資源管理的應用需要從一紙測試問卷演變到一項實戰技能!
　  HR應用九型目前有很多誤區，我認為應用要點如下：1，問卷的意義是測試狀態，不是測試類型，更不能用以篩掉求職者，需要正確使用測評問卷;2，善于運用投射法，活用九型，直覺感知在實踐中直接用來識人、用人、激勵、溝通等，九型的辨析要像中醫診脈而不是僅僅像西醫那樣用儀器分析;3，九型人格是動態變化的工具，應運用壓力與放松的動態變化規律進行辨析，并能應用于員工的心理壓力管理;4，發現企業的類型分布，以及結合領導人個性和企業文化的特征，制定合理有效的人力資源各項政策。
　  在面向不同對象的時候，九型人格的應用也應當有所不同：
　  1、對于基層員工、新員工來說，HR未必需要讓員工了解九型人格，也沒必要講述，我們很多HR朋友學了九型人格之后壓制不住內心的沖動急于要給員工分享，給大家“分號碼”，但這會造成更大的混亂，因為講課是九型專業導師做的事情，你花講懂九型的精力還不如去直接實戰應用，同時，基層員工的管理需要的是統一，適應組織，而非個性化，否則就亂了，還不如不用。對于基層員工和新進員工，HR可以根據測試結果，在日常中從旁觀察，建立人格檔案，以用于日后的配置，晉升等。
　  2、中高層管理者掌握九型人格具有重要意義，管理層之間的溝通是否有效，匹配是否和諧對于企業有重大影響，團隊的管理者實際也承擔人力資源管理功能，需要培訓九型人格。而且一個人在企業的地位越高，其個性局限的成本代價就越大，也越不容易聽進去別人的意見，九型人格恰恰可以在談笑風生中讓中高層管理者自己領悟到自己的個性模式，做到自知之明，理解他人。在實施過程中，HR可以從外部邀請九型專家做內訓，咨詢，但一定要讓自己成為企業內的九型應用專家!
　  最后，我還要特別再次提醒的是：HR成為九型專家的意義不是成天在企業內談誰是幾號，更不是像心理導師那樣讓員工“突破性格局限，完善自我個性達到成長。”員工成長不成長是他生命范疇的事情，你沒有資格要求他成長，你只需要用好他，為企業創造價值，你沒有必要扮演成“算號先生”，你的任務是有效人事管理，只須應用，無須解釋，并在實踐中將九型人格智慧真正應用于無形!