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企業(yè)員工流失與管理探討（上）

眾所周知，民營企業(yè)因其機制靈活、有較大的經營自主權，因而在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，使它在獲取和擁有優(yōu)質人力資源上比國 有企業(yè)有更大的優(yōu)勢，但在這種優(yōu)勢下，也隱藏著一些問題。比如，有的管理者認為勞動力市場對企業(yè)是敞開大門的，企業(yè)在任何時候都可以招到需要的員工，因此 不在乎員工的高流失率，不計算員工流失造成的人力成本的增加以及因此帶來的其它深遠的負面影響。雖然企業(yè)人員有合理的流動是正常的現象，也是必要的，但當 前企業(yè)員工流動存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業(yè)已高達25％；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術人員，這些人具有特有的專 長，有管理經驗，是企業(yè)的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經濟損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本， 影響工作的連續(xù)性和工作質量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。我們試圖就這一問題產生的原因及其 管理對策作些探討。
　  一、員工流失原因分析
　  根據調查分析，近年來民營企業(yè)員工流失的原因主要有以下幾點：
　  l、工作職責設計不合理、負擔過重，使人難以承受
　  多 數民營企業(yè)存在起時或超強度勞動問題，計件制工人加在接工作量付酬，而一些技術和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。 有些企業(yè)關鍵技術的管理人員，常常24小時手機開著，隨叫隨到。無論是否發(fā)加班工資，但毫無疑問，員工的勞動強度遠比一般國有企業(yè)大。這主要緣于企業(yè)對各 崗位的工作職責設計缺乏科學依據，員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。即便在經濟上有一定補償，但長此以往，員工身體難以承 受必然選擇離開。
　  2、處罰嚴重、工作壓力大。
　  民營企業(yè)在管理狀態(tài)上；大致有兩種情況：一種太缺乏有效管理；另一種則是制 度化管理。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機的，制度健全的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎勵。處罰涉及工作任務的數量、工作質量、勞動紀律、事故、損失、行為規(guī) 范等方面。個別企業(yè)員工的處罰扣款達當月工資總額的1／3。當然，適當的處罰有利于保證工作質量和效率，但處罰過多則適得其反。有研究表明：當員工在一種 高度緊張、壓力較大的原環(huán)境下工作時，其工作質量和效率反而低于正常水平。員工長期處在擔心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就會 選擇離開。
　  3、員工職業(yè)生涯計劃難以實現
　  一般來說，人們應聘到民營企業(yè)工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定 后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級 和崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現在企業(yè)無法實現其職業(yè)計劃目標，他就可能跳槽到更適合自 己發(fā)展的其他單位去。在民營企業(yè)中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，很少有機會在不同崗位上變換，也少有機會從低到高逐級上升，這種情況與我國勞動 力市場不成熟及民營企業(yè)法，顯的不充分、用人制度不完善等有關系。
　  4、企業(yè)前景不明朗或內部管理混亂
　  這里存在兩個方面的 問題：一是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標，或因經濟環(huán)境的不穩(wěn)定，企業(yè)本身技術、資金、人力的缺乏，產品的不對路等諸多因素，使員工感到本單位沒有發(fā)展前途，沒 有安全感。另一方面，企業(yè)內部管理混亂、工作職責不用。確、缺乏基本的管理制度，導致員工無所適從，不知道應該怎么做才符合企業(yè)的要求，即使努力工作，也 難以獲得認可。這種環(huán)境使那些想有所為的員工無法很好地發(fā)揮作用，他往往試用期一滿就離開了。
　  除了上述原因，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結構不合理，工作標準過高，也都不同程度地導致員工跳槽，但整合起來看，造成員工高流失率的主要原因的企業(yè)在管理上的不到位，或者說企業(yè)從手及理會對人力資源管理的環(huán)節(jié)及管理質量都有待改進。
　  二、員工流失管理對策
　  根據對民營企業(yè)及員工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內部的科學管理，應重新審視企業(yè)的管區(qū)理念，構政令政的管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。
　  l、確立“以人為本”的管理理念
　  人 本主義省政思想，在西方早已提出并付過實踐。它強調尊重員工需求，關心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，名反對把在僅僅看作生產的“工具”，而 是強調人是有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成員工流失的根本原因。企業(yè)把員工當成“物”來管理，認為只要在物質上滿足 了員工需要，其它問題就不再重要。“如許多企業(yè)的管理者在留住人才的對策上，首先定到的是給予更高的報酬。當然物質激勵是必要的，是基礎性的東西，但不是 唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的員工流失率，主要原因在于管理者仍然把員工樹為“經濟人”,認為體勞動，我付酬，公平 合理，除此之外，都與我無關。有的企業(yè)員工工作場所——食堂——宿舍三點一線，企業(yè)沒有文娛活動，員工生活單調枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關系 使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇有不順意的事，就想離開。
　  管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業(yè)有了合格的員工，才會有 好的產品和好的市場，也才會有好的利潤，員工應是第一位的。這種人材本應貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激 勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結果必然是關心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企 業(yè)，真正實現個人與企業(yè)的“雙贏”。