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企業員工流失與管理探討(下)
發布日期:2012-11-12
2.建立制度化約束機制
一方面,企業要為員工發展創造好的環境,增加自身吸引力。同 時,也必須制定相關的制度,對員工流動進行管理和控制。首先,可以實行勞動用工合同制管理。在合同期內,企業不能無故辭退員工,員工也不能擅自離開企業, 否則,違約方須向另一方交納違約賠償金。其次可實行培訓賠償制度。企業可建立員工培訓檔案,在記錄員工培訓實況的基礎上,對員工的教育培訓進行投入——產 出分析,以確定員工離職時所造成的損失,并要求賠償。也可以事先簽訂培訓合同,明確接受培訓后的服務年限和違約賠償金,避免企業花費大量培訓費卻留不住人 的損失,更可糾正民營企業因此不敢花錢培訓員工的誤區。此外,還可能以建立職工入股制度,特別是管理人員和技術人員,鼓勵以資金或自身的人力資本入股,使 員工與企業利益共享、風險同擔,有利于員工穩定。這一舉措在發達國家被廣泛采用,有“金手銬” 之譽。
3.內部管理規范化
企 業管理混亂,員工無所適從,是人才流失的重要原因之一,因此,要營造吸引人才的良好環境,必須實現企業的規范化管理。它應包括兩方面內容:一是管理者有較 高的管理水平,盡量能做到科學決策、合理分工、有效控制。企業內部有健全的規章制度可遵循,給員工安全感。二是在人力資源管理各環節摒棄經驗管理,真正做 到科學管理。其中有幾個重要管理環節務必注意。第一,要有既有戰略遠見又符合客觀實際的人力資源規劃。企業應根據經營發展戰略和企業實際要求來制約人力資 源的招聘、培訓、晉升等具體計劃,而且這些規劃成計劃信息要盡量讓員工知曉,以便員工據此制定自己的發展計劃,讓員工感到自己在本企業還有發展的機會,有 助于提高員工留任率。第二要進行工作分析,明確每個崗位的職責、權力與工作標準,它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責,而且通過科學設計、 綜合平衡,可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據。第三,幫助員工制定職業生涯計劃,即幫助員工開發 各種知識與技能,提供實現個人專長的機會,鋪設職業發展的階梯。使員工在了解自己所擁的技能、興趣、價值取向的基礎上,盡量使其所長與公司所需一致,使員 工有明確的發展方向。如果我們能了解員工的個人計劃,并努力使之達成目標,就必然使員工產生成就感,沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。
4、培養文化凝聚力
企 業文化是全體員工認同的共同的價值觀,它具有較強的凝聚功能,因此,它對穩定員工起著重要的作用。企業文化通過一系列管理行為來體現,如企業戰略目標的透 明性,內部分配的相對公平性,人才使用的合理性,職業保障的安全性等,均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同,希望在 貿工和企業之間,建立起一種互動相依的關系,最終使員工依戀并熱愛自己的企業。但企業文化不是一蹴而就的,它需要引導、灌輸、示范和融入制度里,繼而融入 員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難,但要自覺地去做,就一定會有成果。出色的企業文化所營造的人文環境,對員工的吸引力,是其它吸引物無法比擬的,因 為它張揚的是一種精神,它打動的是一顆心。
5、增加員工的培訓
企業除了要為員工進行培訓以外,還應該不定期的為員工進行 一些戶外體驗式的拓展訓練。這種拓展訓練能為企業有效建立團隊文化指明方向,加強企業的團隊精神,特別形成員工與員工之間信任,互相激勵的氣氛。增強凝聚 力,提升團隊協作精神,熔煉團隊。提高員工的工作執行能力,培養員工積極向上的心態。讓員工鍛煉和體驗領導團隊協同作戰。還能讓員工緩解工作壓力,創造良 好的放松環境。拓展企業發展的新思維讓管理者看清事實本質,學會寬容,勇于承擔責任,思考,協調。讓員工對企業有一種歸屬感,以企業為家。但前提這種拓展 培訓必需是專業性的。
不同的企業應根據自己的情況,采取不同的方式來控制員工的流失,但無論采取什么方式,都應注意“留人先留 心”。當今,心理學已廣泛運用于企業人辦資源管理,且頗有成效,也說明了這一點。只有真心尊重關心員工,體察其需求,幫助他們成長進步,給他們營造發揮自 己才能的環境,企業自然能留住人才,從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。
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