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企業(yè)培訓(xùn)要?jiǎng)?wù)實(shí)

在這個(gè)強(qiáng)調(diào)知識(shí)創(chuàng)造財(cái)富的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，無(wú)論是企業(yè)還是普通員工對(duì)于自身發(fā)展的渴求越來(lái)越強(qiáng)了，新興的“以人為本”的管理理論更強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)，不進(jìn)則退的趨勢(shì)迫使著人們不得不主動(dòng)追求進(jìn)步發(fā)展的問(wèn)題。但是，怎樣才能更好地促使企業(yè)與員工的共同進(jìn)步呢？ 
　  
　  培訓(xùn)是目前比較現(xiàn)實(shí)和實(shí)效的措施 
　  
　  員工希望通過(guò)培訓(xùn)提高自我職業(yè)能力，企業(yè)也是迫切希望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高員工的能力與素質(zhì)，以便更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。可以說(shuō)，人力資源培訓(xùn)是鍛造企業(yè)活力的真正之本，也是員工塑造自我職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵內(nèi)容，已被視為“向管理要效益”的基礎(chǔ)性工作，更被視為企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的聯(lián)系紐帶。因此，以現(xiàn)代企業(yè)管理思想為指導(dǎo)、以企業(yè)實(shí)際需要為出發(fā)點(diǎn)，探索性地創(chuàng)新適應(yīng)新時(shí)代員工需求的員工培訓(xùn)的內(nèi)容顯得尤為必要。但是不少企業(yè)都有這種困惑：企業(yè)很費(fèi)心計(jì)地準(zhǔn)備了內(nèi)容先進(jìn)、形式活潑的培訓(xùn)方案，但員工就是不認(rèn)真對(duì)待，最終流于形式；甚至，企業(yè)把員工真正培訓(xùn)出來(lái)，員工往往會(huì)不辭而別，使企業(yè)的投入變?yōu)橐粓?chǎng)空。因而，企業(yè)想培訓(xùn)，卻又怕培訓(xùn)的怪圈。
　  
　  培訓(xùn)的出路何在？其實(shí)，企業(yè)想過(guò)沒(méi)有，你所提供的培訓(xùn)與員工的需求和個(gè)人發(fā)展是否有聯(lián)系？是否僅僅培訓(xùn)了員工而遺漏了管理者，導(dǎo)致不和諧溝通的產(chǎn)生？從不少企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)踐來(lái)看，筆者的感覺(jué)，務(wù)實(shí)是企業(yè)培訓(xùn)的惟一出路。 
　  
　  尋求企業(yè)與員工的互利發(fā)展方向 
　  
　  現(xiàn)代職業(yè)生涯規(guī)劃理論強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)，只有在明確組織發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展前景的前提下，也只有在價(jià)值目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的情況下，員工才能有計(jì)劃地配合企業(yè)發(fā)展進(jìn)行自我職業(yè)設(shè)計(jì)，才有默契配合組織的可能，這樣培訓(xùn)才能真正成為促進(jìn)發(fā)展的利器。但從現(xiàn)實(shí)情況看，企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)往往由管理者制定，雖然會(huì)以一定的形式公布，但普通員工受權(quán)利和參與渠道的限制，難以及時(shí)、全面地認(rèn)識(shí)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，有時(shí)會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)目標(biāo)與心理預(yù)期形成的強(qiáng)烈反差，產(chǎn)生抵觸情緒，或?qū)ζ髽I(yè)既定目標(biāo)覺(jué)得無(wú)能為力而產(chǎn)生受挫感。因此，員工在認(rèn)識(shí)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)層次上，常因信息的不對(duì)稱或多或少存在困難。企業(yè)需要反思，企業(yè)是否做到了“以人為本”，是否構(gòu)建了員工參與的命運(yùn)共同體，是否具有了員工參與的工作使命感。在結(jié)合了企業(yè)發(fā)展的人力資源配置的需要與員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實(shí)際后，這樣實(shí)施有針對(duì)性的培訓(xùn)員工會(huì)更容易被接受。 
　  
　  制定有效培訓(xùn)計(jì)劃 
　  
　  不少企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)足夠重視，但卻是頗有盲目性，缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計(jì)劃性，這樣就會(huì)有各種問(wèn)題存在。因而，要使培訓(xùn)工作高效率，你就需要制定一個(gè)有效的培訓(xùn)計(jì)劃，包括以下具體內(nèi)容： 
　  
　  1、具體實(shí)用的培訓(xùn)主題，如質(zhì)量管理培訓(xùn)、項(xiàng)目管理培訓(xùn)、銷售培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)等。每個(gè)培訓(xùn)都有具體的要求和適應(yīng)范圍，這種要求決定了培訓(xùn)的方式、方法和人員組成。 
　  
　  2、廣泛的員工參與。認(rèn)清員工的需求與性向，針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式是很重要的。但更重要的是，對(duì)管理者和普通員工一樣，進(jìn)行全面培訓(xùn)?，F(xiàn)代企業(yè)組織里，管理人員是中堅(jiān)力量，起著承上啟下的銜接溝通作用，與實(shí)際操作員工最接近，其管理素質(zhì)直接影響員工的積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。如何區(qū)分不同層面的管理人員并實(shí)施不同的培訓(xùn)內(nèi)容，是目前大多數(shù)致力于培養(yǎng)一支出色管理隊(duì)伍的企業(yè)亟待解決的問(wèn)題，但現(xiàn)在許多企業(yè)往往忽略對(duì)此類管理人員的培訓(xùn)，以致受訓(xùn)的員工頻發(fā)牢騷：如果讓我們的主管也來(lái)參加培訓(xùn)……培訓(xùn)作為企業(yè)行為，目的在于改變員工的思維方式和行為習(xí)慣，提高組織績(jī)效，建立企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但真正影響培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)效果的人物不是培訓(xùn)人員，而是受訓(xùn)人員的直線管理者，如果他們沒(méi)有這方面的意識(shí)和技能，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的措施往往落空。千萬(wàn)不要忘記“一只綿羊帶領(lǐng)一群獅子”是打不過(guò)“一只獅子帶領(lǐng)一群綿羊”的。 
　  
　  3、回饋與交流。培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時(shí)反饋與總結(jié)，為以后的有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)開(kāi)展提供參考。針對(duì)每次培訓(xùn)的員工，要形成一個(gè)基本的培訓(xùn)效果評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實(shí)踐性、對(duì)員工工作績(jī)效的影響程度要有全面的評(píng)價(jià)，以使培訓(xùn)具有更好的效果。 
　  
　  讓培訓(xùn)真正起作用 
　  
　  讓公司的全體員工確實(shí)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性也非常關(guān)鍵。員工往往認(rèn)為培訓(xùn)的重要意義在于獲得證書，而忽略了培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)。一旦獲得所需要的證書，員工進(jìn)一步提高自我、甚至應(yīng)用從培訓(xùn)中所獲得技能的積極性就消失了。改善員工的硬技能固然重要，同時(shí)，改善他們的軟技能，如紀(jì)律、職業(yè)道德和獻(xiàn)身精神更為重要。提高這些軟技能，對(duì)一個(gè)公司的成功來(lái)說(shuō)更為關(guān)鍵，因?yàn)樗菍?duì)硬技能培訓(xùn)有效性的保障，同時(shí)也更具挑戰(zhàn)性，因?yàn)檐浖寄芤髥T工改變他們的態(tài)度。培訓(xùn)也是管理，是部門管理者應(yīng)盡之責(zé)。正如喜來(lái)登集團(tuán)倡導(dǎo)的“總經(jīng)理是總訓(xùn)導(dǎo)師，部門經(jīng)理是部門的訓(xùn)導(dǎo)師。”為此，你要精心設(shè)計(jì)一系列行動(dòng)方案，以保證能有效改變他們的態(tài)度。這一過(guò)程西方稱之為“變革管理”。為了有效管理這種變化，公司需要制定一套明確的績(jī)效評(píng)估方法和激勵(lì)計(jì)劃，其中要能夠反映出先進(jìn)技能的重要性。“人們往往并不按照正確的或必須的去做，而是按照要考核或獎(jiǎng)勵(lì)的去做。”在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)，可要求受訓(xùn)者制定行動(dòng)計(jì)劃，明確行動(dòng)目標(biāo)，確?；氐焦ぷ鲘徫簧夏軌虿粩嗟貞?yīng)用新學(xué)習(xí)的技能。為了確保行動(dòng)計(jì)劃的有效執(zhí)行，參加者的上級(jí)應(yīng)提供支持和監(jiān)督，一種有效的方法是將行動(dòng)計(jì)劃寫成合同，雙方定期回顧計(jì)劃的執(zhí)行情況，培訓(xùn)人員也可參與行動(dòng)計(jì)劃的執(zhí)行，給予一定的輔導(dǎo)。將培訓(xùn)中的程序、步驟和方法等內(nèi)容用圖表的形式提煉出來(lái)，便于受訓(xùn)人員在工作中的應(yīng)用，如核查單、程序單。受訓(xùn)者可以利用它們進(jìn)行自我指導(dǎo)，養(yǎng)成利用圖表的習(xí)慣后，就能正確地應(yīng)用所學(xué)的內(nèi)容。為防止受訓(xùn)者中途懈怠，可由其上級(jí)或培訓(xùn)人員定期檢查或抽查。許多企業(yè)的培訓(xùn)沒(méi)有產(chǎn)生效果，往往是缺乏可應(yīng)用的工作環(huán)境，使學(xué)習(xí)的內(nèi)容無(wú)法進(jìn)行轉(zhuǎn)移。缺乏上級(jí)和同事的支持，受訓(xùn)者改變工作行為的意圖是不會(huì)成功的。有效的途徑是由高層在企業(yè)內(nèi)長(zhǎng)期倡導(dǎo)學(xué)習(xí)，將培訓(xùn)的責(zé)任歸于一線的管理者，而不僅僅是培訓(xùn)部門。短期內(nèi)可建立制度，將培訓(xùn)納入考核中去，使所有的管理者有培訓(xùn)下屬的責(zé)任，并在自己部門中建立一對(duì)一的輔導(dǎo)關(guān)系，保證受訓(xùn)者將所學(xué)的知識(shí)應(yīng)用到工作環(huán)境中。 
　  
　  樹(shù)立終生學(xué)習(xí)觀 
　  
　  任何形式的培訓(xùn)只能向員工輸入有限的信息，產(chǎn)生有限的思想裂變和行為方式的改進(jìn)，這樣短期培訓(xùn)效果在知識(shí)更新周期不斷加快的時(shí)代越發(fā)顯得不太理想。而培訓(xùn)員工自我提高的意識(shí)，比直接向其輸入具體的信息功用更強(qiáng)大，效果更持久，并且，從外部強(qiáng)行植入的信息帶來(lái)的實(shí)際效用和啟發(fā)作用，遠(yuǎn)不如員工自覺(jué)提高的功效。 
　  
　  這一點(diǎn)已經(jīng)被眾多企業(yè)組織所認(rèn)識(shí)。IBM公司明確規(guī)定：所有的銷售人員除了要接受公司為期12個(gè)月的初步培訓(xùn)外，其余25%的時(shí)間必須在公司的教育中心接受終生學(xué)習(xí)大綱，讓員工在大綱的引導(dǎo)下進(jìn)行廣泛的學(xué)習(xí)。從系統(tǒng)的觀念來(lái)看，員工自我提高的精神達(dá)到一定的水平，就會(huì)形成群體性自我素質(zhì)和能力的競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)氣。在這種環(huán)境中，適當(dāng)?shù)慕M織領(lǐng)導(dǎo)和心理引導(dǎo)有助于學(xué)習(xí)的風(fēng)氣積淀而成為觀念性企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)組織是一筆無(wú)法估價(jià)的財(cái)富。與其授之以魚，不如授之以漁。在以信息、知識(shí)取勝的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，鼓勵(lì)員工努力掌握創(chuàng)新思維的方法，是組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中爭(zhēng)取主動(dòng)權(quán)的核心優(yōu)勢(shì)。而且，對(duì)于員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，不進(jìn)則退的趨勢(shì)日益明顯，惟有學(xué)習(xí)才能保持自身的競(jìng)爭(zhēng)力，因此，在培訓(xùn)中誘導(dǎo)性地激發(fā)、合理修正員工的學(xué)習(xí)意識(shí)是其應(yīng)有的內(nèi)容。在培訓(xùn)的過(guò)程中，有計(jì)劃地提高員工參與意識(shí)，造成一個(gè)合理的需求前提，與員工共同探討參與途徑，讓員工切實(shí)感受到參與管理的可信度，有助于增強(qiáng)員工對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同感，進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，才能實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。