中小企業如何甄選和任用人才
發布日期：2011-06-02 來源：中華品牌管理網
中小企業用人，心態是第一位的。作為中小企業的老板，用人必須要打破一個誤區，即不要過于短視，而要有長遠的戰略眼光。“十年樹木，百年樹人”，因此，不要指望人員招進來，馬上就能夠按照企業的要求去工作，就能很快產生效益。畢竟，不論是哪類人才，到了企業之后，都要經過企業的“雕琢”和“洗禮”，讓他變為企業的有用人才，這樣才能更好地人盡其用。中小企業之所以招的人留不住，往往跟企業沒有對人才這棵“木材”進行“修剪”有很大的關系。總想當然地認為人才到了企業就能很好地發揮，其實，根本不是這么回事。這是中小企業缺乏良好的用人心態所造成的。因此，中小企業要想更好地留住人才，不妨對人才進行規劃，看他是一棵什么樣的“樹木”，根據其“年輪”、“樹型”、“樹質”等，給與不同的培養和任用方式，給其一片“沃土”，但不可拔苗助長，只有擯棄短視的心理，中小企業才能讓人才沒有超乎其能力的“重壓”，才能更好地發揮潛力，板刀闊斧開展工作，真正地與企業融為一體。
中小企業，要選擇適合自己的人才。中小企業在選人、用人時，很多都存在“貪大求全”、追求虛榮的誤區，總是把學歷、經歷、年齡、性別甚至容貌等列為首選或者必選。這其實是一種怪圈。很多中小企業往往不顧企業自身實際，到人才市場招聘，動輒就是“國家重點院校畢業，本科或者研究生學歷，工作x年以上……”等到企業把符合條件的所謂“人才”招聘到企業之后，才發現，高學歷的，不見得有高水平，長得好的，不一定能力強，而自己為了招聘這些人才而卻付出了很高的代價，于是，很多人才就成為了企業的“花瓶”，并且，由于種種因素，這些“花瓶”會慢慢減少，以至企業很受傷——花了錢，卻沒有起到應有的作用。因此，作為中小企業，一定要選擇適合企業需要的人才類型。所謂企業合適的人才，一定是能夠認同企業，能夠留得住，發揮得好的人才，而不能單純地看學歷、年齡甚至包裝出來的資歷等。比如，某企業是一家規模和實力都不大的工程材料公司，連廠房都是租賃的，但企業近年來，卻發展得飛快，原因就是因為這家小企業會選人、培養人。他們往往不通過人才市場這個招聘渠道，而是通過勞務市場，這是兩個不同層次的人才市場，但通過后者，這家企業招到了自己的人才：雖是下崗工人，女性居多，缺乏營銷經驗，但這卻是一支“威猛之師”，由于他們珍惜工作機會，在市場上格外賣力，他們能夠根據自己的不足，“惡補”自己需要的“知識營養”，加上這家企業培訓做的好，定期邀請營銷講師及企業顧問對員工進行提升培訓，因此，企業成長非常快速，目前已經在外省建了分廠。因此，企業要通過適合自己的招聘渠道、途徑、方式，來物色自己的人才，合適的，才是最好的。
中小企業應創導一種公開、公平、公正的用人環境。很多中小企業只所以留不住人，跟缺乏舒心而讓人愉快的良好用人環境有很大的關系。一些中小企業也知道人才對于企業的重要作用，但卻由于忽略細節，導致新員工心理失衡，最后不得不走到“分手”的地步，人才都已經走了，而很多老板往往還丈二和尚摸不著頭腦，“我出的薪水在行業里不低啊，為什么他走了呢？”殊不知，不公平的待遇是導致經理人與企業“離婚”的根本原因。中國有句古話：“不患寡，就患不均”，換位思考想一想，當干著同樣的工作，甚至自己付出更多時，而待遇卻不如老員工，不如老板的親戚，不如漂亮的臉蛋，不如上司的親信時，你就能明白他們當時落寞的心情。因此，他們與企業說“拜拜”，也在意料之中了。因此，中小企業要想更好地留人，一定要關注用人細節。比如，同工要同酬，按貢獻取酬，公平、公正、公開的薪酬晉升體制，及時提升對于企業有貢獻的員工，激勵先進，鞭策落后等，都應該成為中小企業不得不注意的留人細節。
中小企業應該搭建“人盡其才”的用人平臺。中小企業相比于大企業，平臺和機會的吸引力稍顯劣勢，因此，要想更好地留人，讓他們更好地發揮聰明才智，給其搭建施展空間的平臺至關重要。其實，對于中小企業來講，老板更多地要扮演一個“導演”的作用，你把各種舞臺道具、場地、角色分配等籌備好，至于如何唱戲和表演，那是職業經理人的事情。但如果你的舞臺搭建的不牢固，或者演員屬于特型演員，偏偏你提供了一個很小的舞臺，他“耍”不開，或者才“耍”幾下，就有人在下面“拆臺”，而老板也不分青紅皂白，偏聽偏信，也跟著一邊倒，對職業經理人橫加指責，那么，作為本來就“廟小”的企業，就很難來留住這些高素質的職業經理人。由于“壯志難酬”，他們不得不選擇離開的方式，來結束這種令人窒息的合作。因此，作為中小企業，要想避免這種狀況，就必須提供“物盡其用，人盡其才”的用人環境，只要有才能，就要大膽地去用，“英雄不問出處”，就要“用人不疑，疑人不用”，放開手腳讓他們大膽施展；就要“用人要疑，疑人要用”，建立規范的監督管理機制。對于優秀的人才，不妨可以破格錄用和提拔，以體現靈活和激勵。中小企業只有提供了良好的工作環境，留人、用人，才能不落為一句空話。
用適合企業的方式留適合企業的人才。大企業看制度，小企業看老板。這是職業經理人選擇企業最為直觀的判斷。因此，作為中小企業，在解決了進人難的問題后，還要結合企業的實際，來用合適的方式來留住合適的人才。要做到這些，作為中小企業的老板，首先不要隨意承諾，很多職業經理人之所以跟企業不歡而散，有時跟企業老板隨意許諾但卻沒有兌現有關。有時老板一句看似隨意的“承諾”，作為職業經理人就有可能“銘記在心”，而一旦沒有兌現，失望感隨即而來，“說了不算，算了不說”，不誠信的罪名，就落在了企業老板的頭上。因此，老板要慎重許諾，并要及時踐諾。其次，作為中小企業，一定要根據企業的狀況，來選擇留人的方式：實力相對較強的，不妨給予不低于行業平均水平的薪酬待遇；不能給予更高物質保障的，不妨給予更大的施展平臺，鼓勵他們挑戰自我；也可以通過系統培訓，創建學習型組織，給予更多的進步和成長機會來留人；如果以上三者都不具備，那就不妨營造溫馨的企業文化氛圍，經常的噓寒問暖，定期的面對面、電話、信息溝通；抽時間一起到酒店、茶館小聚等等，這些細節，都能夠掀起員工心理的漣漪，讓他們倍感重視的同時，更好地去留住他們的心。
總之，中小企業的選人、用人，與規模實力強大的企業集團有很大的不同，作為中小企業，一定要結合自己的企業實際，用戰略眼光去看待人才，去使用人才，力所能及地提供人才需要的良好工作環境，構建公平、公正的用人機制，用自己獨有的企業資源留住人才。
只有擁有了人才，中小企業才能走得更遠，做得更強，更大，才能在“大魚吃小魚，快魚吃慢魚”競爭的狀態下，立于不敗之地。
國家5A級協會