是什么在主導(dǎo)著企業(yè)的執(zhí)行力
發(fā)布日期：2010-10-15 來源：經(jīng)理人知識在線
贏在執(zhí)行，企業(yè)的生命力往往取決于企業(yè)的執(zhí)行力，任何一個企業(yè)并不是倒在沒有好的經(jīng)營理念、經(jīng)營模式，而更多的是缺乏執(zhí)行力。企業(yè)的輸贏往往在于企業(yè)的執(zhí)行力。
執(zhí)行力應(yīng)該是任何一個企業(yè)都在探討的問題，可往往并沒有太多的成效，薪酬抬高了、績效明確了、人員素質(zhì)提高了、辦公條件改善了、信息化水平升級了，可依舊不能明顯改善執(zhí)行力？企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人、企業(yè)員工、企業(yè)制度、企業(yè)文化都在被研究，究竟問題在哪里？
執(zhí)行力在于領(lǐng)導(dǎo)，這是無可質(zhì)疑的。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)就不談了，有一點可以肯定的，他們都想把企業(yè)搞好，至少讓面子好看一點，榮耀一點。民營企業(yè)更不用說了，領(lǐng)導(dǎo)尤其創(chuàng)始人天天關(guān)注企業(yè)的執(zhí)行力，這可是他們的心血；可在強調(diào)執(zhí)行力的問題總不能得與很好得解決。有人說是他們素質(zhì)不高，沒有什么文化底蘊，對管理根本就不明白，靠的是有錢。對此我想說得是，和這些民營企業(yè)家們一起起家得人很多很多，為什么他們殺出重圍？請深思這一問題。不少民營企業(yè)老總的素質(zhì)不高，但現(xiàn)在有多少民營企業(yè)的老總在進修、在尋找老師、在尋求出路，他們的素質(zhì)比社會想象的要高很多。自私，這是人類的通病。沒有人不是自私的，這個問題經(jīng)濟學(xué)家早已幫我們闡述過了？高執(zhí)行力企業(yè)的老總不自私，那就請拿少點工資，剩下的就捐給/回饋社會吧。能力，呵呵，我相信每一個中國人能力都很強。更不用說已經(jīng)小有成就的老總們。驕傲，是會有點，但每個人都是有點自知之明的，傻子都有。性格，這個我贊成，不過所有人都有改變不了的性格缺陷。其他的因素我也不在分析，領(lǐng)導(dǎo)并不是影響執(zhí)行力的至關(guān)因素？
員工的整體素質(zhì)，十年前的企業(yè)員工的素質(zhì)和今天存在很大的差異，但企業(yè)的執(zhí)行力似乎沒有抬高的提升，反而有回落的趨勢。員工整體素質(zhì)的提升就不用我在這里列舉了，簡單看看幾天辦公設(shè)備就可以知道了。有人說關(guān)鍵是道德素質(zhì)尤其是職業(yè)道德素質(zhì)的不高造成的執(zhí)行力不高，職業(yè)道德素質(zhì)究竟指得是什么？真的回落了嗎？還是低執(zhí)行力的替罪羊？再來看看其他一些高執(zhí)行力的組織，軍隊，整體素質(zhì)應(yīng)該沒有企業(yè)高了，職業(yè)素質(zhì)是比企業(yè)員工高，那們黑心窯的違法組織那，我想執(zhí)行力更高，基本素質(zhì)、職業(yè)道德？員工整體的素質(zhì)也不是執(zhí)行力的關(guān)鍵所在。
企業(yè)制度/機制一直是企業(yè)執(zhí)行力指向的矛頭，多少企業(yè)在改革，但是取得的效果似乎比預(yù)想的要差了許多，甚至于部分企業(yè)沒有得到任何改善，有一句話歸結(jié)：執(zhí)行不到位，回到了執(zhí)行力的問題上來了，是執(zhí)行力影響了企業(yè)制度/機制還是企業(yè)制度/機制影響了企業(yè)執(zhí)行力？筆者沒有找到答案。
正如“沒有困難創(chuàng)造困難也要上”，“沒有答案，怎么也要找個答案”，企業(yè)文化成為了幕后者，深究其源是中國文化的不良后果。中華民族5000年的歷史留下的是些糟粕？我想并不是？否在也就沒有5000的歷史和輝煌了，沒有4大古發(fā)明了。可無論專家學(xué)者也好企業(yè)管理者也好，折騰了半天也沒有弄個所以然來。企業(yè)文化一直都是個沒法解釋的黑洞，也自然成為沒法解釋的現(xiàn)象原因所在。至少反駁缺乏證據(jù)和力度。
那么企業(yè)執(zhí)行力的根源就在在哪里？？還是從執(zhí)行的角度來分析，看看軍隊組織吧！高的統(tǒng)一性、絕對的服從性，這是軍隊高執(zhí)行力的根本保障。再來看看企業(yè)，職能多樣化、目標(biāo)多元化、行為個性化、利益多重化、因素多樣動態(tài)化。勞動的合理分工必然致使部門多樣化、各部門除了共性目標(biāo)，還有自己的目標(biāo)，各部門行為本身就是個性的整體行為，崗位的要求同樣致使行為的個性化，這些在任何組織中都會出現(xiàn)，而最頭疼的是利益多重化，這是最需要調(diào)和的矛盾，同樣環(huán)境的復(fù)雜動態(tài)化影響者執(zhí)行力的效率。
對比一下不難看出，兩者的不同之處在于統(tǒng)一性，高的統(tǒng)一性（命令的服從性）這是高執(zhí)行力的基本要求。利益的多重化是兩者的分水嶺。那么企業(yè)該如何解決這些問題了，其實在精益生產(chǎn)一書中的精益企業(yè)群中已經(jīng)告訴我么“戰(zhàn)略導(dǎo)向的同質(zhì)性”和“利益的共享程度”是精益企業(yè)群的前提。“目標(biāo)統(tǒng)一性”“利益共享化”是企業(yè)執(zhí)行力的前提，沒有這個前提討論什么都沒有太多意義。可以這么說黑心窯某種意義上是強制性的高執(zhí)行力的組織，為了獲取養(yǎng)活自己的報酬，優(yōu)秀的企業(yè)是柔性的高執(zhí)行力組織，為了共同的發(fā)展（利益共享）。兩者的共同指出還是“目標(biāo)的統(tǒng)一性”和“利益共享”，致使統(tǒng)一性和共享的內(nèi)涵不同而已。
對于企業(yè)員工的劃分，我采用體-面-點或者面-體-點的方式。體層面，從整體考慮企業(yè)經(jīng)營，對應(yīng)于高層，面層面，從某個層面考慮部門經(jīng)營，點就是員工個體了從崗位角度考慮。之所以還用面-體-點，主要向強調(diào)一下中小企業(yè)。需要形成的統(tǒng)一是體、面、點上的綜合統(tǒng)一，整體發(fā)展方向，圍繞這個方面部門該作什么。崗位該作什么。這樣做到的統(tǒng)一停留在表象，內(nèi)在的統(tǒng)一需要利益的共享。無論使面和點，他們的差異造成的影響都是不可忽視的。
每個層面都有每個層面的各自的目標(biāo)，盡管是圍繞整體目標(biāo)的，但總存在一定的偏差，從矢量的角度分析，矢量和的大小取決于分矢量的方向和大小，各何況企業(yè)的合矢量是在某種定向，分矢量的方向就更顯重要了！調(diào)整實現(xiàn)帕累托效應(yīng)，呵呵，筆者并不贊同帕累托效應(yīng)，有調(diào)整就勢必有人利益受損，如何補償是關(guān)鍵，盡管共同利益得以保障，但那畢竟是共同利益。矢量和的大小同樣是力的大小影響，方向再一致，都沒有使力，都沒有努力，合力還是有限，這就需要另一個層面上的利益分享，如何讓企業(yè)、部門、員工一起成長，共同分享利益，這才是動力的源泉。
企業(yè)要有高的執(zhí)行力，就要有目標(biāo)統(tǒng)一性，要有內(nèi)在高執(zhí)行力就需要利益的共享及企業(yè)、部門、員工的共同成長，沒有必要花更多的時間去研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工素質(zhì)、企業(yè)文化等等，統(tǒng)一思想、擺正方向；利益共享、共同成長。
對于優(yōu)秀的組織而言，在于隨著環(huán)境的變化，不斷優(yōu)化目標(biāo)統(tǒng)一和利益共享。
國家5A級協(xié)會