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深化國企改革核心是解決公有制與市場經濟兼容問題（上） 國企三項制度改革需攻堅

    黨的十八屆三中全會以來，關于深化國企改革的意見看法很多，各地也都在積極探索實踐。筆者以為，面對紛繁復雜的國內外環境，深化國企改革一定要方向明確，心中有底，真正做到蹄疾步穩。
　  
　  國企改革實質是解決公有制與市場經濟兼容問題
　  
　  非經營性國有資產不存在與市場經濟兼容問題，公有制與市場經濟兼容主要體現為國企與市場經濟兼容。
　  
　  黨的十八屆三中全會指出，經濟體制改革是全面深化改革的重點。應該說，國企改革過去是，現在仍然是經濟體制改革的重中之重。過去35年的改革明確了國企是獨立的市場法人主體，但從整體看，國企與市場經濟兼容問題并沒有徹底解決。
　  
　  所以國企改革必須以解決公有制與市場經濟兼容問題為目標導向，使國企成為真正有效率的市場法人主體。通過改革，讓公有制成為市場經濟中管理規范、運轉高效、惠及全民的經濟成分。
　  
　  十八屆三中全會之前的十年，國企改革以推進兼并重組和政策性破產為主要內容，實際是將重點放在部分國企結構調整和脫困上，真正的體制機制改革不多。絕大多數國企形式上都建立起了現代企業制度，少數甚至還在境內外股票市場上市，但大多數國企都不同程度存在這樣那樣的體制機制問題，表現出與市場經濟的不兼容，并對社會公平正義、全社會資源配置效率、金融風險和宏觀調控產生負面影響。本輪深化國企改革，就是要解決這些問題。
　  
　  深化國企改革既不是要消滅國企，也不是設法回避矛盾，依靠迂回注入資源拖延解決深層次問題。實踐中我們不必糾結于或人為設定本來應由市場起決定性作用的國有經濟比重升降。
　  
　  深化三項制度改革
　  
　  絕大多數國企形式上都按照現代企業制度的要求建立了與市場經濟相適應的內部人事、勞動和分配三項制度，實際基本不管用，說得多做得少，企業管理人員能上能下、職工能進能出、收入能增能減的機制遠未建立。
　  
　  三項制度改革滯后是國企與市場經濟不兼容的重要表現之一。2014年4月數千大慶油田職工及親屬聚集抗議公司改變職工子女大學畢業包分配制度，就是典型反映。近年來勞務派遣工發展迅速也與國企三項制度改革滯后有關。
　  
　  三項制度改革不到位導致許多改革雖然喊了多年，卻往往流于形式。國企及其領導人行政級別雖然形式上取消了，實際卻依然存在。法人治理結構名義上建立起來了，卻很難有效運作。內部激勵約束機制說是建立起來了，卻很難說薪酬與貢獻掛鉤，引人注目的反而是企業領導和普通職工收入大幅拉開，一些壟斷行業國企員工收入水平畸高。
　  
　  改革開放以來，國企一直在探索三項制度改革。1992年破“三鐵”、1998~2000年國企改革三年攻堅戰中已經明確并開始全面改革國企三項制度。1992年實行全員勞動合同制，2001年對全面推進三項制度改革作出具體部署。與三項制度改革相配套的社會保障制度也逐步建立和完善。但是后來因為一時的就業和維穩壓力大，加上具體措施和執行上有偏差，改革逐漸停滯不前，甚至有所倒退。政策性破產中越來越強調國企職工身份，并與實際經濟利益掛鉤。非國有投資者兼并重組國企時除了要保證職工就業，還要通過買斷工齡等方式轉換國企職工身份。國企職工勞動合同成了身份的象征，勞動用工市場契約功能退化。國企不僅資產國有，連職工也成了“國有”。
　  
　  新形勢下深化國企三項制度改革需要有堅定的決心、堅強的魄力、高超的智慧，讓新制度真正管用。
　  
　  中央層面需對國企三項制度改革作出符合市場經濟要求的頂層設計，對一些關鍵環節和政策必須作出統一規定。各地、各企業需要在中央統一部署下結合自身實際，靈活但堅定不移地貫徹落實，要有改革時間表。改革最終目標是淡化國企職工身份，國企職工與其他所有制企業職工擁有平等的社會勞動者身份和權利、義務。國企內部人事制度可以大膽學習借鑒外企、民企的先進做法，量才用人、能上能下、能進能出。國企職工薪酬待遇要與個人所作貢獻掛鉤，與企業勞動生產率和生產經營績效掛鉤。
　  
　  國企領導人培養選拔及薪酬待遇不能過于強調形式上的市場化和與國際接軌。無論什么樣的培養選拔機制，最終都會落實為人選人。選擇企業經營班子是企業所有者天然的權利。現在國企領導人培養選拔存在的問題，不是主要由黨委和組織部門任命的問題，而是黨委和組織部門是否充分尊重市場規律和人才工作規律，真正做到選賢任能、人與崗位相匹配的問題，對風氣不正、業績不佳的企業班子是否敢于碰硬。實踐中一些國企領導人的選拔任命，成為了安排干部、政治酬庸的途徑，而不是主要從企業改革發展需要出發，對業績不佳、能力不強的班子特別是國企一把手不能做出及時調整。
　  
　  如果不根本解決這些深層次問題，即便形式上做到了市場選拔，實際仍然是非市場化運作。
　  
　  國企領導人不同于外企和民企經營者，廣義上具有國家雇員身份性質，其薪酬待遇不能過于強調市場化和與國際接軌。國企領導人薪酬待遇可以分成與基本績效掛鉤的基薪和與額外績效掛鉤的獎金兩個部分。其中基薪不能超過企業職工平均工資若干倍，并且必須在完成基本績效時才能足額領取；獎金必須在核定的正常經營績效之外創造出額外的經營績效之后才能按一定規則兌現。這是一個比較適合國情的做法。
　  
　  不能籠統地把國企領導人薪酬待遇與企業整體經營績效掛鉤，更不能盲目攀比國際同行薪酬待遇水平。比如金融機構領導人薪酬待遇，既不能攀比發達國家大的金融企業負責人薪酬待遇標準，也不能簡單與經營業績掛鉤，搞出一個讓社會咋舌的薪酬水平。在當前條件下，即便不是很出色的經營管理，金融等行業國企都能取得不錯的業績。保證企業平穩發展只能算是稱職，應該拿基薪而不是超額獎金。
　  
　  國企領導人在職消費更應科學規范、嚴格管理。購買、乘用公務機，肆意揮霍浪費、公款私用等行為必須禁止。不必擔心這樣做會吸引不到、留不住尖端企業經營管理人才。真正有能力的企業領導人是不會過于計較薪酬待遇的，更不會輕易放棄良好的干事創業平臺。