深化國企改革重在人的建設
發布日期：2015-10-28 來源：企業導刊 作者：新望
書名：《央企品格》
作者：邱寶林
出版社：長江文藝出版社
出版日期：2015年8月
深化國企改革，制度改革十分重要，但制度也非萬能，圍繞人來設計制度，才能從根本上解決問題。此次出臺的《關于深化國有企業改革的指導意見》明確提出要“造就一大批德才兼備、善于經營、充滿活力的優秀企業家”。這在歷次國企改革方案中是第一次。著力破解“人的建設”這個基礎性問題，也是本輪深化國企改革的一大亮點。
現實中確實有諸多疑問：黨和國家歷來重視央企建設，國企也有傳統思想文化優勢，但違法腐敗問題為什么依然不斷？國企的發展、貢獻與輿論評價反差為何這么大？國企發展中的問題，靠經濟手段為什么沒有很好的解決，還需要什么辦法根治？
問題的形成非一日之寒。長期以來，我們或許在國企發展與改革的進程中過于偏重經濟層面，對其政治層面、精神層面的涵養與建設重視不夠，奏效的辦法不多。現實中往往把企業經營規模作為硬任務，把思想建設等作為軟指標。其結果是硬實力顯著增強，軟實力沒有同步跟上。
軟實力的源頭是人的建設，這是國企改革中一直沒有解決好的基礎性問題。人的建設要與制度建設同步并行，將硬實力與軟實力建設相結合，價值管理與品格管理相結合，釋放出“品格紅利”，推動塑造“全民性國企”。從而有利于突破國企“大而圖強”的階段，彌合國企央企與社會輿論的認同裂痕，也是根治國企存在“慢性病”的一劑內服良藥。
國企干部的腐敗和作風問題一直是輿論焦點。造就優秀企業家，亟需提升國企干部的品格。過去在國企干部選拔上，我們更偏重“能干”“聰明”而非“品格”;對企業領導口頭教育多，量化評價少;對品格有原則性的要求，缺操作性標準，效果不佳。對企業領導“德能勤績廉”的考核，雖然涉及品格方面不少，但粗線條的、跟著感覺走的測評很難準確反映品格實情。應像“八項規定”那樣具體明確，通過約束可觀察和可評判的行為，促進內在素質的提升。
價值觀是品格的核心，也是凝聚力和動力的內在源泉。阿里巴巴從18個人成長為3萬多人的大公司，馬云是用價值觀體系、用使命和愿景來管理阿里巴巴。通用電氣將企業價值觀制度化，創造性地采取360度考核法，把公司理念、公司戰略和顧客價值等價值觀內容融入其中，量化評估，用考核的指揮棒引導員工形成共同價值觀，確保不同文化背景的員工形成合力。品格管理如何由定性向定量考核轉變還有待探索，大方向是向規律性、理性化、定量化、制度化的管理轉變。
規范運作才能保證企業常青，不擇手段的國企“能人”最終栽了跟頭，這樣的教訓不少。國企公信力和美譽度要提高，需要強化誠信合規管理，重塑企業形象。大慶“三老四嚴”很好，但怎么做到，應制定清晰的行為準則，操作性和實際效果就會大大增強。從國際經驗看，國際大公司普遍設立了合規委員會。比如三星公司從1994年開始編寫“三星藍皮書”，規范員工行為，提升企業形象，被員工稱為“三星憲法”，保障三星走上了一流企業的道路。
國家5A級協會